关于固定期限劳动合同到期未提辞职是否有补偿的问题，需结合续签条件等因素判断。
固定期限劳动合同到期未提辞职，可能获得经济补偿，具体取决于用人单位是否维持或提高原合同条件。

1. 若用人单位未维持或提高劳动合同约定条件（如降薪、调岗），即使劳动者未提辞职，因合同到期终止，用人单位需支付经济补偿。
2. 若用人单位维持或提高原合同条件，劳动者未提辞职但拒绝续签，用人单位无需支付经济补偿。
3. 若双方均未提出续签且继续用工，形成事实劳动关系，但合同到期终止时的补偿仍需按上述规则判断。
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固定期限劳动合同到期未提辞职时，以下特殊情况会影响处理结果。
1. 用人单位证明“劳动者主动不续签”：若用人单位能提供证据（如劳动者的书面拒绝函、聊天记录），证明其维持或提高条件后劳动者主动不续签，即使劳动者未提辞职，用人单位也无需支付补偿。
2. 合同到期后继续用工：若双方未续签书面合同但继续工作，形成事实劳动关系，此时若用人单位终止劳动关系，补偿需按“违法解除”或“事实劳动关系终止”处理，与原合同到期的补偿规则不同（如二倍工资差额的主张）。
3. 劳动者存在过错：若劳动者在合同到期前存在严重违反规章制度的行为，用人单位以此为由终止合同，即使未提辞职，也可能无法获得补偿。
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固定期限劳动合同到期未提辞职，可能存在以下法律风险。
1. 补偿主张不被支持的风险：例如，用人单位提出维持原工资标准续签，劳动者未提辞职但实际拒绝，用人单位以“劳动者不同意续签”为由拒付补偿，劳动者因未留存拒绝理由的证据，仲裁时可能败诉。
2. 事实劳动关系的风险：若合同到期后双方继续用工，用人单位未续签书面合同，劳动者虽可主张二倍工资，但原合同到期终止时的补偿仍需按原规则判断，若后续解除事实劳动关系，补偿计算可能更复杂。
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针对固定期限劳动合同到期未提辞职的补偿问题，可依据《劳动合同法》的明确规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第四十六条第五项：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”

本案中，若固定期限劳动合同到期，劳动者未提辞职（即未主动表示不续签），若用人单位未维持或提高原合同条件（如降低工资标准），则符合上述法条“终止固定期限劳动合同”的补偿情形，用人单位需支付经济补偿；若用人单位维持或提高条件，劳动者未明确辞职但实际拒绝续签，则不符合补偿条件，无需支付。

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