员工违反公司规定未造成损失的处理，可能因以下特殊情况而产生不同结果：
1. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期：即使员工违规行为严重且规章制度合法，用人单位也不得依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除劳动合同，需待特殊时期结束后再处理。
2. 公司与员工签订了个性化劳动合同：若劳动合同中对违规行为的处理有特殊约定（如“迟到三次以内仅警告，不扣工资”），则需优先适用劳动合同的约定，而非公司统一的规章制度。
3. 工会提出异议：若用人单位的处理方式与规章制度不符，工会有权提出修改建议，用人单位需与工会协商调整处理结果。
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员工违反公司规定未造成损失时，处理方式需结合公司规章制度的合法性及违规行为的严重程度综合判断。以下为不同情况的详细说明：
1. 若公司规章制度未经过民主程序制定或未向员工公示，用人单位无权以此对员工进行处罚。
2. 若员工的违规行为属于轻微违反（如迟到一次、未按规定佩戴工牌）且规章制度明确规定了警告等轻微处理方式，用人单位可按规定进行警告，但不得解除劳动合同。
3. 若员工的违规行为属于严重违反（如连续旷工多日、泄露公司非机密但敏感的内部信息），即使未造成损失，用人单位也可依据合法有效的规章制度解除劳动合同。
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员工违反公司规定未造成损失时，可能存在以下法律风险点：
1. 用人单位的违法解除风险：例如，某公司以员工未按规定填写日报表（未造成损失）为由解除劳动合同，但该规定未经过民主程序制定，员工申请仲裁后，公司被认定为违法解除，需支付双倍经济补偿金。
2. 员工的维权时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为一年。若员工认为用人单位的处罚违法，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，超过时效将丧失胜诉权。
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针对员工违反公司规定未造成损失的处理，需以《中华人民共和国劳动合同法》为核心法律依据进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。若公司规章制度符合上述法定程序，且明确规定了未造成损失的违规行为的处理方式（如警告、记过），则用人单位可据此处理；若规章制度未履行法定程序或未公示，则其对员工无约束力，用人单位的处理行为违法。因此，处理的合法性关键在于规章制度的有效性。

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