医疗期过后工资计算及合同处理可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 员工在医疗期内康复并能从事原工作：此时用人单位不得解除劳动合同，需按原工资标准支付工资，若用人单位强行解除，属于违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。
2. 员工拒绝用人单位合理的岗位安排：若用人单位另行安排的岗位与员工能力匹配且工资待遇合理，员工无正当理由拒绝，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿，此时工资计算至解除之日。
3. 地方性法规有特别规定：部分地区对医疗期满后的工资支付有额外要求，例如某些省市规定医疗期满后调整岗位的工资不得低于原工资的80%，此时需优先适用地方性法规，影响工资计算标准。
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关于医疗期过后工资的计算，需结合医疗期满后的不同情况具体分析。
医疗期过后的工资计算主要取决于员工是否能继续工作及用人单位的安排。

1. 若员工医疗期满后能从事原工作：用人单位应按原劳动合同约定的工资标准支付工资，不得无故降低薪酬。
2. 若员工不能从事原工作但能从事用人单位另行安排的工作：用人单位应按新岗位的工资标准支付工资，新岗位工资需符合劳动合同约定或同工同酬原则。
3. 若员工既不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位解除劳动合同：此时工资计算至解除劳动合同之日，同时用人单位需支付经济补偿。
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针对医疗期过后用人单位解除劳动合同需支付经济补偿的直接回复，可依据以下法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第四十条第（一）项规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。同时，该法第四十六条第（三）项明确，用人单位依第四十条规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。结合问题场景，若员工医疗期满后无法胜任原工作及新安排工作，用人单位解除合同时需按上述法条支付经济补偿，经济补偿按员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
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医疗期过后处理工资问题时，可能存在以下法律风险点。
1. 经济补偿计算不足风险：例如，员工在公司工作5年，月工资8000元，用人单位仅按当地最低工资标准计算经济补偿（如2000元/月×5=10000元），而正确计算应为8000元/月×5=40000元，此情况会导致员工经济损失。
2. 证据链缺失风险：若员工未保留医疗证明或用人单位岗位调整通知，在申请劳动仲裁时，可能因无法证明“医疗期满后不能从事原工作及新安排工作”，导致仲裁请求被驳回，无法获得经济补偿。

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